La Gestione del Cambiamento nelle Piccole Imprese

Eccoci dunque ad un nuovo appuntamento. Oggi introdurrò il tema della gestione del cambiamento – lato risorse umane – all’interno delle piccole imprese.

Con questo articolo è mio desiderio contribuire al formarsi di un nuova prospettiva su un tema di grande fascino, normalmente oggetto di interesse e pratica nell’ambito delle medie e grandi imprese, ma ancora poco sviluppato in quelle attività sotto i 50 dipendenti.

I 4 PILASTRI: PEOPLE, PROCESS, PLATFORM, PLACE

Il cambiamento è un’opportunità di fare la differenza, migliorare e crescere. Strumenti e tecniche di supporto al processo complessivo sono facilmente reperibili e tanti professionisti hanno sviluppato specifiche competenze utili propri ai diversi step oggetto della transizione nelle rispettive aree di intervento. 

Posto l’utente al centro, come elemento sostanziale e principale obiettivo per una gestione del cambiamento efficace, si procede nella costruzione di un percorso che, da una situazione attuale, fissi un obiettivo ed una transizione necessaria per raggiungerlo. 

Secondo il modello delle 4P i pilastri sono:

1. People, affronta la mentalità e la cultura delle persone
2. Process, rivede i processi in chiave innovativa
3. Platform, introduce le tecnologie digitali
4. Place, ripensa i luoghi di lavoro

LA PERSONA COME PILASTRO CARDINE (People)

La centralità della risorsa umana quando ci apprestiamo ad affrontare il tema della gestione del cambiamento è nodale; la persona con la sua formazione e mentalità ma anche con le sue aspettative ed i suoi carichi emotivi…. E sappiamo molto bene che i dipendenti, con la loro complessità ed il valore dinamico di ciascuno, sono elemento fondante e chiave di (s)volta! Infatti, anche nel caso in cui occorra gestire cambiamenti continui oppure anche solo creare qualche azione tattica nell’incertezza di una trasformazione complessa, le persone sono il fattore più importante dell’equazione.  

La gestione del cambiamento lato risorse umane passa necessariamente dalla presa in carico delle coordinate eleganti presenti in ogni dipendente e una loro corretta valutazione facilita l’apporto di contributi unici e sostanziali. Ma anche incomprensioni o errori di valutazione diventano occasione per una consapevolezza accresciuta che conferma e definisce ciò che non sostiene il nuovo obiettivo. 

Mi piace considerare l’azienda come un corpus manifestante lo stile di leadership in essere e il clima che vi si respira è un potente indicatore delle dinamiche esperienziali in atto. Volendo tracciare un reale mutamento dobbiamo affrontare un ampio momento di introspezione ed analisi affinché emerga ogni elemento funzionale e disfunzionale per arrivare a determinare ciò che serve.

Per trasformare i sistemi radicati in azienda, ma non più in linea con ciò che vogliamo diventi, si rende necessario creare un forte ingaggio della proprietà; normalmente la direzione aziendale rimane in capo ad essa e molto spesso anche la figura del  direttore risorse umane non è prevista. In questa logica diventa necessario promuovere una leadership di tipo dialogico, comprensiva ed incentivante, che utilizza l’intelligenza emotiva per la creazione di una visione e di uno sforzo comune. 

LA SFIDA DI UN CAMBIO DI COSCIENZA

In questi tempi Covid la tematica della soddisfazione dei dipendenti torna alla ribalta anche in Italia, è un indicazione virtuosa, frutto di tempi complessi quali sono quelli attuali. 

….i dipendenti, dopo che avranno assolto l’esigenza di base legata alla sopravvivenza, sposteranno l’attenzione alla propria vocazione e soddisfazione personale. 

Questa informazione, posta sotto la lente di ingrandimento, riporta in essere una dinamica all’interno delle nostre aziende, non ancora affrontata in maniera sufficiente: il ruolo professionale ricoperto in azienda e l’attinenza che quel ruolo ha, per quanto possibile, con la vocazione personale, la percezione e il sentimento circa il proprio livello di autorealizzazione. 

Riservare attenzione a ciò, prendersi un momento per ‘stare’ di fronte a questa affermazione potrebbe rivelarsi una potente alleata: siamo di fronte all’opportunità di un vero e proprio ‘shift’ di coscienza. 

Assistiamo tuttavia ad un vuoto di pensiero e di pratiche virtuose in questo senso, e per sostenere un ipotesi che includa e superi tale gap, possiamo attingere a quella facoltà della mente che permetta un diverso sentire. (Nell’articolo sulla mente quantica trovi un approfondimento). 

Attraverso l’apertura ad un campo di percezione più vasto veniamo sollecitati ad attingere a risorse sottili e profonde per cogliere aspetti rivelatori dell’effettivo ‘state of mindset & action plan’ iscritto nel DNA della nostra azienda.

INNOVAZIONE E APPROCCIO DELL’ANIMA: UNA NUOVA DIMENSIONE

La mia metodologia proviene da esperienze svolte sul campo da differenti posizioni e sempre in ruoli apicali: esperienze di successo ma anche di fallimento che hanno generato un punto di osservazione privilegiato. Un approccio alla gestione del cambiamento che genera intuizioni, comprensioni e chiarezza circa i  fattori trainanti e le motivazioni profonde del team, della sua cultura e dell’organizzazione.

In qualità di guida e catalizzatore per esperienze di comprensione ed evoluzione a stati di consapevolezza incrementali, vado al nocciolo della questione, di ciò che fa la differenza. Lo definisco un approccio dell’anima che si fa carico delle considerazioni di tipo sottile quali elementi che svelano ciò che apparentemente invisibile si rende sensibile, poiché accessibile attraverso una chiara percezione del costrutto sotteso e osservabile. 

Ispirare, guidare, catalizzare queste le leve emotive che poi diventano pratica per la corretta sintesi delle dinamiche messe in gioco nel rispettivi campi di applicazione. Immagini, percezioni, proiezioni assunte dal contesto e rielaborate con attenzione al ‘purpose’ alla realizzazione dell’obiettivo aziendale.

Nel campo dell’innovazione sollecito dunque l’introduzione di questo nuovo elemento – un approccio che rende fattibile la creazione di una dimensione più inclusiva. In un contenitore quale è il corpus aziendale possiamo infatti creare un esperienza di senso, nell’appartenenza ad un sistema umano resiliente pronto a sostenere ciascuno che intenda rimettersi in gioco in una sfida individuale perfettamente inscritta nel nuovo corso.

La presa in carico anche di vocazione, soddisfazione, autorealizzazione dei dipendenti assicurerà una maggiore efficacia all’intero processo di engagement creando quel ponte che rende il contributo del personale in esatta posizione sinergica con gli obiettivi dell’organizzazione.

Il dibattito è aperto!
… e se vuoi, puoi accedere al passo successivo da qui!

Ciao e alla prossima
TERRY